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基层公立医院编制管理问题及对策探析
时间:2015-11-10 00:11:00  来源:   浏览次数:

摘要:温州作为浙江省分级诊疗改革的试点城市,出台了一系列的政策措施,相关领域的改革都在稳步推进。人员编制管理是人力资源管理的组成部分,与医疗机构发展不适应的矛盾在改革中日益暴露。本文通过对基层公立医院编制管理现状的特点分析,指出在用工方面还存在着人员超编、人才结构性短缺等问题,并提出加强编外用工管理、精简冗员、扩宽人才引进机制等对策建议。

关键词:编制  管理  财政

  随着分级诊疗制度的逐步建立,基层公立医疗机构的功能逐渐发挥。人员编制管理作为人力资源管理的组成部分与医疗机构发展不适应的矛盾日益暴露。在有关部门单位的协助下,龙湾区编办开展了对龙湾区公立医院的调研,试图通过对区内12家公立医疗机构近三年的编制管理状况分析,就公立医疗机构如何盘活现有编制资源,实现低耗高效提出具体的对策建议。

  一、当前基层公立医院编制管理存在的问题

  龙湾区现有公立县级医院1家(龙湾区第一人民医院),下辖11个街道各设立社区卫生服务中心1家,分别挂牌“XX卫生院、防保站”。近几年,该区公立医院发展较快,门诊人次、住院人次不断地创新高。现以2013年至2015年上半年该区所属公立医院的门诊人次、住院人次及业务收入等情况进行对比分析(详见表一)。与2013年全年相比,县级医院、卫生院的门(急)诊人次分别增长了16.5%和41.6%;住院人次分别增长了4.9%和56.6%。

表一、2013年至2015年龙湾区公立医院业务情况统计对比表

 

项目

县级医院

卫生院

2013年

2014年

2015年1-5月

2013年

2014年

2015年1-5月

门(急)诊人次

666614

776666

294481

573674

812411

269435

门诊收入(万元)

101557

114474

44674

118729.52

137048

16836

住院人次(出院人次)

10186

10686

4276

173

271

0

床位数

编制床位数

290

290

149

159

实有编制数

280

280

149

159

 

  公立医院与卫生院属于事业单位,人员编制管理纳入统一事业人员管理,但是人员需求与业务量增加的矛盾突出,并引发系列问题,主要表现在以下几个方面:

  1、编制空余率高与编外人员较多现象并存。截至2015年6月底,12家医院总计核定财政差额拨款事业编制1153名,实有在编人数831人(详见表二)。共计余编322名,余编率为27.9%,其中:龙湾区第一人民医院共余编22名,余编率为6.5%;其余街道卫生院余编总量300名,余编率36.9%。在事业编制有空余的同时,12家医院总计聘用了编外人员336人。除星海社区卫生院外,其余单位都聘用了一定量的编外人员,个别卫生院的编外聘用人数甚至超过了正式在编人数。以天河卫生院为例,现在编人员32人,而编外人员高达33人。大量使用编外人员,既不符合用工制度,又造成人浮于事、在编人员“铁饭碗、大锅饭”的状况。医院人头费用大量支出,医疗成本上升,必定会影响医院的工作效率和效益。

表二、龙湾区公立医院、卫生院编制及人数统计表

 

序号

名称

编制数

实有人数

其中:

在编人数

编外人数

1

龙湾区第一人民医院

340

491

318

173

2

蒲州街道社区卫生院

54

55

43

12

3

永中街道社区卫生院

127

96

83

13

4

永兴街道社区卫生院

74

55

49

6

5

海滨街道社区卫生院

63

63

44

19

6

状元街道社区卫生院

110

102

96

6

7

瑶溪街道社区卫生院

73

74

60

14

8

灵昆街道社区卫生院

52

42

32

10

9

海城街道社区卫生院

100

44

23

21

10

沙城街道社区卫生院

81

66

37

29

11

天河街道社区卫生院

61

65

32

33

12

星海街道社区卫生院

18

14

14

0

合计

1153

1167

831

336

 

  2、人员总量偏多与总体结构不优现象并存。这几年,随着新型合作医疗制度的建立和医院规模的扩张,一些医院新增了业务科室,添置更新了医疗检查设备,人员总体在膨胀,而有些岗位的需求更加紧缺。一是高层次人才需求大。基层医疗机构普遍缺乏高、中级技术人员,特别是缺乏学科带头人和高层次人员。调研发现,低职称和低学历人员成为龙湾区基层医疗卫生人才队伍的主要工作人员。基层医疗机构医务人员中,初级职称人员占总数的87.37%,中专及以下学历的占13.5%;曾经到上级医院病房进修学习仅占56.9%。迄今为止,尚无基层医疗人员入选温州市“551人才工程”第二层次或其他有影响的市级人才项目。二是医技人员缺口大。部分基层医疗机构存在多年招聘不到急需专业医技人员的现象,导致很多常规检查项目无法开展,如公共卫生、放射、B超等专业人才结构性短缺,直接影响了基层医疗机构的正常运作。此外,在当前推行分级诊疗的背景下,由于长期缺乏全科医生培养制度,实施分级诊疗不可或缺的全科医生更是捉襟见肘。

  3、医技人员需求量大与补充机制不完善现象并存。国家取消大中专院校毕业生分配后,各级公立医院的医技人员无持续稳定的分配来源。一是招聘力度强度不够。尽管近些年龙湾区启动了持续招聘医疗卫生专业技术人员的计划,但是招聘范围有限,招聘的计划数未足额实现。2013-2014年间龙湾区编委办分别下达过医院用编计划90名、93名。但最后入编人数只有64人、83人,仅占用编计划的71.1%和89.2%。2014年全区组织了2次面向全社会的公开招考,分别招录医院工作人员75名和23名,但最终因报名人数不足核减了考试计划。(详见表三)个别岗位公开招考多次,无人问津。二是岗位吸引能力有限。由于基层医院平台小、待遇偏低、发展空间有限,导致部分专业人才纷纷向省级、市级医院“跳槽”。从2012年至2014年,因人才流失、辞职、辞退、退休、调离、亡故等因素,全区医院共减员141人(详见图一)。三是人才培育周期偏长。2014年龙湾区委托温州医科大学仁济学院培养本科层次(学制5年)临床医学专业2名(农村社区);委托浙江高等专科学校培养专科层次护理专业2名。2015年该区再次委托温州医科大学仁济学院培养本科层次(学制5年)临床医学专业2名、中医学专业1名(农村社区);委托浙江医学高等专科学校培养专科层次护理专业2名。但是,委培周期长,医技人员难以及时补充到位。

 

 

 

序号

名称

第一次招考计划

核减数

第二次招考计划

核减数

1

龙湾区第一人民医院

24

7

10

1

2

蒲州街道社区卫生院

6

3

3

永中街道社区卫生院

11

1

2

1

4

永兴街道社区卫生院

9

2

5

海滨街道社区卫生院

5

1

6

状元街道社区卫生院

7

1

1

7

瑶溪街道社区卫生院

8

1

1

8

灵昆街道社区卫生院

5

3

3

1

合计

75

13

23

3

 

  表三、龙湾区卫生系统2014年面向社会公开招聘工作人员计划及核减数一览表

     4、人事编制纪律严格与实际操作不到位现象并存。公立医院招聘正式在编人员需要走事业编制人事录用程序。录用程序虽然公开、公平、公正,却因计划审批时间长、设置的招聘条件高、录用环节多、时间长制约了人员招聘和人才引进的效率,导致医院自行大量自主聘用编外人员。龙湾区委、区政府在2015年1月出台了《龙湾区机关事业单位编外用工管理办法》对编外人员聘用的原则、聘用条件、聘用程序、聘用待遇、聘用纪律均作了相应的规定。但在实际操作中,一些医院自主招聘随意性较大,对招聘的人数、岗位、条件、程序等未报有关部门审批,招聘后具体情况也不报主管部门备案。编外人员的流动性大,特别是较高层次的专业技术人员留不住,难以形成较稳定人才队伍。

  二、对策建议

  针对上述问题,笔者提出以下建议:

  (一)从严管理编外人员。医院大量招聘的编外人员已形成一个庞大的群体,已占全区公立医院实际工作人员总数的28.8%,这些人员有些已成为医院的技术骨干。编外人员的聘用存在聘用秩序不规范、聘用手续不完备、劳动待遇不均衡等问题,有些已聘用的期限较长。根据《劳动合同法》的有关规定,存在着较大的劳动关系纠纷隐患,对编外人员的聘请必须规范管理,稳妥消化。一是清理规范现有人员。全面清理编外人员,确因工作需要继续聘用的,在其原劳动合同期满后,改实行劳务派遣用工;连续在单位工作满10年和连续与单位签订2次劳动合同的编外聘请人员,由单位报编委办、财政、人社部门备案。二是积极消化在岗人员。编外人员多为学历未能达到用人单位进人标准的大、中专学历人员。这批人员中不乏技术熟练经验丰富的人员,入职后,对接受继续教育存在一定的要求。建议对工作两年以下的编外人员注重薪酬激励,加强技术技能培训力度以及相应考核,实行有效的优胜劣汰机制;建议对工作3-5年的编外优秀员工加强能力、学历培训,鼓励考入编制内,并在职称或岗位晋升方面给予优待;对于工作5年以上的编外人员建议为其营造和谐稳定的工作环境,帮助考入编制内。但这一做法,受现行政策制约的因素太多、争取上级支持的难度大。三是严控新增编外人员。今后,公立医院确需编外聘请人员,由单位申请计划,经卫生和计生部门审核同意后,按照相关管理规定报编委办审批。编委办以核定单位的编制数为审批依据,下达招聘计划数。人社、卫生和计生部门负责人员招聘监督工作。人员招聘后,由用人单位完善劳动合同手续和实行劳务派遣。凡单位人员总人数(在编与编外人员总和)超过编制数的,一律不予审批新增编外人员。

    (二)完善引才留才机制。一是政策引进人才。当地党委、政府可根据上级有关政策法规,制定符合当地实际的卫生队伍建设办法,对卫生技能人才引进,设定符合实际的条件与门槛,以引进实用型人才为主。二是公开招录人才。充分利用现有余缺编制积极申报用编计划;继续实行公开招聘,每年从高校毕业生中择优录取优秀大学生。放宽生源地、户籍等限制,从区(县)外、市外、省外公开选调骨干技术人员。三是长远储备人才。针对目前基层卫生院存在专业技术人员“招不来、留不住”的问题,可实行定向委培,签订服务协议,为基层卫生院储备和培养人才。四是激励留住人才。要根据《关于进一步完善基层医疗卫生单位绩效工资的指导意见》(浙人社发〔2014〕71号),研究出台与基层医务人员收入分配的精细化、量化考核分配方案,进一步完善建立起符合基层医疗卫生事业单位及特点的绩效工资运行机制,着力体现医务人员技术劳动价值,激励基层医务人员的工作积极性,留住人才。

    (三)用足用好编制资源。在当前严控机构编制的大背景下,医院应该精简冗员,盘活现有编制资源。一是行政科室精简化。对于医院不断膨胀的行政管理部门,通过合署办公、科室合并、挂牌进行机构整合,以减少办事流程,提高办事效率,从而降低行政人员比例。二是业务科室专业化。减少萎缩学科编制,将现有编制向重点学科、发展学科倾斜,有限编制优先用来配备临床科室、门诊科室、医技科室等一线人员和骨干力量。不能满足于个别品牌专科,要在品牌专科基础上培养社区全科医生和紧缺医技人员。三是后勤服务社会化。对于后勤部门,实行企业化管理,通过购买服务,社会化运作,逐步与医院脱离,逐渐消化减员。

    (四)探索编制备案制度。受制于事业单位编制的束缚,医生难以在公立医院间自由流动。公立医院在事业单位分类中均属于公益二类,可选取1-2家单位作为编制备案制管理的试点。试点医院结合业务发展实际申请编制数,经卫生和计生部门审核并报编委备案同意后实施。经编委备案同意的人员编制数,是财政部门核拨医院人员经费的依据。医院可在备案编制总额内,自主聘用医务人员,实行定编、定岗、不定人员,促进优秀的医务人员可在试点医院间交流,建立能出能进的灵活用人机制。 

   

(作者:龙湾区编办 叶绿绿)

   

   

   

   


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